人材育成で大切なこと7つ！効果的に優秀な人材を育成できるコツやスキルも徹底解説

といった悩みを抱える人は多いでしょう。

人材育成は企業の成長・発展には欠かせないことです。

また、個々の課題を明らかにして、必要な知識やスキル、技術などを伝える人材育成を経験することで、先輩社員の成長にも期待ができます。

今回は企業の成長・発展に欠かせない人材育成で大切なことを中心に、コツや必要なスキル、フレームワークなどを詳しく解説します。

人材育成で大切なこと7つ！

人材育成で大切なことは次の7つです。

目標を明確にする

人材育成を行ううえで最も大切なことは目標を明確にすることです。

人材育成の目標は、自社が理想とする社員への成長です。

社員や企業が設定した目標の達成のために人事育成に取り組み、直属の上司などが管理や教育を行うことになります。

人事や教育担当者が直接指導することもありますが、基本的には現場の上司が人事育成や教育を行うことになるのです。

そのため、企業の人事部は各部署の教育担当者に対して最終的な目標やゴールを取りまとめ、そのための研修の場やセミナーなどの育成環境を整えることが大切です。

また、企業が目標とする像と教育担当者が目標とする像が異なると、正し人材育成ができないことも考えられますので、定期的にコミュニケーションを取ることも大切です。

自発性を養う

人材育成において、対象者の自発性を養うことも重要です。

人事育成は対象者本人が成長したいという意志があって初めて成立します。

どれだけ周りが育成しようと努力しても本人に成長を望む意志がなければ人材育成は成り立ちません。

そのため、人事育成を進めていくには、対象者本人の意志や自発性があることが前提となります。

自発性とは、決められたことを自分の判断でこなすのではなく、誰かに指示されなくても自ら進んで行動することを指します。

自発性がない人の自発性を養うためには、自分のことを考える時間や機会を与えてあげることが大切です。

例えば、1on1ミーティングを定期的に実施していまの環境に対する悩みや将来像を考えさせることで、自ら行動を起こせる自発性を高めることができます。

社員のモチベーションを管理する

人材育成では対象者のもモチベーション管理も大切です。

いくら対象者のやる気があってもモチベーションがなければ成長に繋がる効果的な活動はできません。

対象者のモチベーションを管理する方法はさまざまですが、ただやる気を起こさせるのではなく、自分が成長する目的や行動の理由などをイメージしてもらうことが大切です。

また、対象者一人ひとりによってもモチベーションをアップできる目的や理由は異なります。

例えば、自分が成長して年収アップのためにモチベーションをアップさせる人もいれば、一人で仕事を任されることにやりがいを感じてモチベーションがアップする人もいます。

これらは一人ひとりとしっかり話し合い、コミュニケーションを取らなければ知ることができませんので、人材育成をするには対象者と積極的にコミュニケーションを取ることも大切なのです。

育成担当者のスキルを高める

人材育成を行ううえで、育成をする担当者のスキルを高めることも大切です。

たとえば、担当者の言動と行動が伴っていなければ担当者の発言は口だけになってしまい、対象者に不信感や不安を与えてしまいます。

学校でも「遅刻せずに登校しよう！」と言われても先生が遅刻していると本末転倒ですよね。

育成対象者側からしても、しっかり言動と行動が伴っていない人の話を聞いても意味がないと思われてしまうため、育成担当者のスキルを高めることも大切です。

また、人事育成をするにはコミュニケーション能力や目標管理能力、ロジカルシンキングなどのスキルも大事です。

これらが備わっていないと効率良く正しい方向に育成することができなくなるため担当者選びも重要なのです。

人材育成に関する制度を整える

人材育成を安定して行うためには、人材育成に関する制度を企業全体で整えることも大事です。

具体的には、人事評価制度、目標管理制度、メンター制度、OJT制度、研修制度などが挙げられます。

人材育成に関する各制度が完璧に整っている企業は多くありません。

人材育成は企業の成長や発展に大切なことですので、制度を整えて人事育成の効果や効率を高めることで、企業のさらなる発展に期待ができるのです。

達成できない目標にしない

社員がどれだけ努力しても達成できないような目標を設定しても意味がありません。

目標設定が間違っていても下降修正できれば問題ないですが、責任転嫁してしまうケースも少なくないでしょう。

そのため、目標設定をする時は達成できそうなレベルにする必要があります。

また、達成できそうな目標を設定することで、育成対象者の意欲向上やモチベーション維持にも繋がります。

目標を決める時には、育成対象者に対して「達成できそうか、難しいか」を聞くだけでも効果的です。

期日を明確にする

人材育成をする時は期日を明確にすることも大切です。

期日が明確に決まっていることでスケジュールを逆算して行動することができます。

逆に、期日が決まっていない他タスクほどどんどん後回しになってしまい、最悪記憶から消えてしまう可能性もあるでしょう。

そのため、目標を達成するための行動はいつまでにすべきなのかを具体的に決めるようにしましょう。

人材育成をする目的

次に、人材育成をする目的も解説します。

人材育成をする担当者が人材育成の目的をそもそも把握していないと、目標とする育成に近づけないため、情報を共有するためにも人材育成をする目的は知っておくべきです。

部署やチームなどの組織成長させる

人材育成は基本的に部署やチーム全体を継続的に成長させるために必要不可欠です。

ただ一人の人材を育成すればいいといわけはなく、その先のゴールには組織の成長があります。

そのためには、新入社員の戦力化や管理職を機能させる、必要なスキルや知識を身に付けさせるなどの育成が重要です。

幹部候補を育てることができる

今後の幹部候補育成は組織全体に大きな影響を及ぼします。

新人を教育は一般的に数か月～1年のスパンで計画的に行われますが、幹部候補の育成になると数年単位の長いスパンで実施していく必要があります。

新人教育よりも育成の難易度が高く、今後の会社や組織の方向性を左右する大切な取り組みです。

幹部候補の教育は新入社員全員に行う必要はありませんが、対象者が途中で会社を辞めたり、転職してしまうことも考えられますので、一人ではなく数人単位で教育するのが一般的です。

企業全体の生産性を高められる

人材育成の目的として、企業全体の生産性を高めることが挙げられます。

生産性を上げるための人材育成は個人の能力を高めるとともに、チームビルディングを通じて連携を強化することも大切です。

また、ビジネスの生産性向上が目的であればイノベーションやビジネスプロセスの改変などの挙げられます。

会社が定める目標やゴールを浸透させる

人材育成は会社が定める目標やゴールを浸透させるという目的もあります。

人材育成はそもそも組織が向かう方向やゴールを浸透させることになります。

最近では自社の存在意義を明確化し、社会に与える価値を示す「パーパス経営」も注目されており、このパーパスを軸にして企業活動を行うことで社員全体のエンゲージメントを高める効果にも期待されているのです。

参考：パーパス(purpose)経営とは？これからの経営に求められる思想

また、組織としても価値観や行動規範や共通言語をすり合わせることも大切です。

組織が考えるゴールや価値がミッション・ビジョンと呼ばれるのに対して、価値観や行動規範はバリューと呼ばれます。

帰属意識の向上

人材育成は帰属意識の向上目的もあります。

「組織全体で協力する」「社員全員が仲間で同じ方向に向かって努力する」といった帰属意識を向上させることで、社内課題の一つである退職防止にも期待ができます。

人材育成の主な手法

人事育成には主に次のような手法があります。

OJT（Off the Job Training）

OJTは現場でも教育や指導のことを指します。

実際に仕事をしながら知識や経験を培うことでスキル習得を目指します。

仕事をしながら実践的に学ぶことで、より具体的な指導ができるため効率的に応用力のあるスキルアップに期待ができるのです。

特に、新入社員や研修などで用いられる手法で、マニュアルなどを見ながらテキストで説明するのではなく実践的に研修することで企業と社員の関係強化を図ることができます。

Off-JT（Off the Job Training）

OJTOff-JTは講師を招いたセミナーを社内全体で集合研修を行うなどの業務外研修です。

OJTOff-JTで学んだ知識は実際の業務に反映されるため実際に現場で起こり得るミスや事態を想定しながら学べるロールプレイング方法などが効果的です。

OJTOff-JTは特定の社員だけでなく全体的な共有ができるため一度に多くの対象者を教育でき、効率が良いです。

また、業務経験を基盤とするOJTと比べて、業界専門知識やスキルを取得できる効果もあります。

SD（Self Development）

SD（Self Development）は企業側から与えるのではなく、社員が自分自身の意志で能力開発やスキルアップを図る手法です。

社内外のセミナー参加や書籍や専門書による知識、スキル習得などの方法は多岐にわたります。

また、個別教育がしやすいため主体的な活動としても定着しやすいというメリットがあります。

eラーニング

eラーニングは主にインターネットを利用した学習形態です。

社員教育だけでなく資格取得や知識確認テストなどに用いられる手法で、場所や時間の高速がなく隙間時間で学習できるというメリットがあります。

また、多人数で受講する場合は1人あたりの受講費用が安く済み、育成担当者の負担が少ない点も魅力です。

＼eラーニングシステムが気になる方はこちら／

おすすめeラーニングシステム10選！選び方やメリットなども解説

自己啓発支援

自己啓発支援は自発的に学習機会を設けることです。

知識やスキルを高めるためには、書籍や資格取得などが該当し、これらを支援することです。

自己啓発の支援は社員の知識やスキル、意欲向上などにも期待ができるというメリットもあります。

また、資格取得支援や書籍購入支援の制度が充実していれば、それだけ意欲的で優秀な人材を確保する採用活動にも役立ちます。

人材育成に役立つフレームワーク4選

次に、人材育成に役立つフレームワークを紹介します。

SMARTの法則

SMARTの法則とは、目標設定手法の一つで以下5つの因子の頭文字から成ります。

SMARTの法則は目標達成の制度を高められる力を持っています。

目標の設定レベルを少しずつアップさせながら人材育成をしていくことで、育成対象者のレベルに合わせた具体的な教育ができます。

他のフレームワークと比べても使いやすく、多くの企業で採用されているワークフレームです。

ベーシック法

ベーシック法とは、「目標項目」「達成基準」「期限設定」「達成計画」の4つのステップで構成される最も基礎的な目標設定方法です。

目標を設定する時はゴールやいつまでに達成するかなどが曖昧になりがちですが、ベーシック法を活用することで効率良く人材育成ができます。

「向上･強化」「改善・解消」「維持・継続」「創出・開発」などのそれぞれのタイプに絞って目標を設定することもいいですし、タイプごとに設定して失敗や未達成のリスクを分散させても良いでしょう。

カッツ理論

カッツ理論はビジネススキルと人材の関係性について言及された理論で、人材育成のワークフレームに活かすことができます。

さまざまな職種に必要能力は3種類あり、職層によって必要なスキル比率は変化していくという考え方です。

必要なスキルが明確になれば、それに伴う指導も自ずと決まるため人材育成の指針が立てやすくなります。

思考の6段階モデル

思考の6段階モデルは教育学者のベンジャミン・ブルーム博士が提唱したモデルで、思想の段階を次の6つに分類して各段階の能力を高めるトレーニングが必要だという考え方です。

これらの6段階のモデルは順番を通して思考が行われる前提があります。

まずは知識を得た上でその知識を理解し、実際に身に付けた知識から実際に行動に移すという流れで進めていきます。

その後はどのに問題があるかを分析、仮説を立てて何が正しくて何が間違っているのかを決める行動を繰り返します。

人材教育が上手くいかない企業の特徴

といった悩みを抱える人も多いでしょう。

ここでは、人材教育が上手くいかない企業の特徴を紹介します。

ここで紹介する企業の特徴に当てはまる場合は今のやり方では効率が悪いかもしれませんので、改善策なども合わせて解説します。

担当者側の育成スキル不足

人材育成を行ううえで、指導者の育成のスキルを高めることは必須です。

指導者側の育成スキルが不足していると、正しく育成できなかったりなどスムーズな人材育成の実現は難しいかもしれません。

この場合、教育者側の育成を図る必要があるため、人材育成のための研修などを行うと良いでしょう。

具体的には、チーティングやコーチングなどの育成手法やコミュニケーション能力の強化、動機付けなどが挙げられます。

人材育成をする時間が十分に確保できていない

人材育成が上手くいっていない場合、そもそも人材育成をする時間が十分に確保できていないことも考えられます。

実際に教育する指導者側に育成の時間がなければ十分に育成は進みません。

企業の中には業務を行いながら人材育成を任されている現場も多く、しっかりと人材育成にかける時間が取られていないことがほとんどです。

また、過度な忙しさは指導者側のストレスにも繋がりますので、人材教育を進めるための環境づくりも大切です。

人材育成に明確な目標がない

人材育成で最も重要なのは明確な目標です。

企業が求める人材像が明確でないと、指導者側に共有することも難しいです。

また、育成対象者側からしても、企業が求める人材が明確であれば必要な知識やスキルレベルが明確になり、意欲を高めることもできます。

「人材の成長＝企業の成長」であることを指導者と育成対象者に認識させ、同じ方向性にすすめるように環境を作ることが大切です。

また、自社の課題をしっかり把握できないのであれば、外部の専門講師の力を借りるのも有効な方法です。

人材育成の成果が評価されていない

人材育成の成果が正当に評価されていない企業では人材育成が進みにくい傾向にあります。

また、人材育成をしてもすぐに成果が反映されるわけではありません。

正当に評価されなけれな人材育成に対して疑問を持つ志望者も出てくるでしょう。

人材育成には時間がかかるという認識を持ち、中長期的な戦略を考えることが大切です。

また、指導者側も正当に評価されなけれな「自分の担当業務だけで世界を出したい」と考えるようになり、人材育成の優先度が低くなってしまうこともあるため注意してください。

人材育成で大切なこと【階層別】

人材育成は各階層によっても教育方針や適切な手法などが異なります。

効果的な人材育成を図るには新入社員などの対象者と中堅社員、管理職の3つの階層ごとに人材育成に意欲的に行動することが大切です。

ここでは、階層別に大切なことを紹介します。

新入社員の育成で大切なこと

新入社員の人材育成をする時は、まずは基本的なビジネスマナーや企業の経営理念の浸透などが大切です。

いきなり難しい専門的なことを教えても、離職率が高まる恐れがあるため注意が必要です。

特に、近年の新入社員は自分に合わないと感じるとすぐに離職してしまう人も多く、せっかく採用したのに必要な人材が揃わないなんてこともあります。

そのため、まずは基本的なビジネスマナーを理解させ、企業の経営理念を浸透させるおくことで方向性を認知してもらうことができるのです。

ビジネスマナーの教育をする時のポイントは「自分ごと化」です。

自分ごと化は当事者意識を持って全て自己責任で行動し、自ら考えて仕事に取り組めるかということです。

ビジネスマナーや仕事に対する心構えは「自分ごと化」ができて初めて身に付きます。

また、自らの役割を自覚させることで、成長スピードの向上だけでなく日々のモチベーションアップにも期待ができます。

新入社員は新しいことを覚えるだけでも精一杯で、時にはミスを犯してしまうことも多いです。

これは、どの業界でも起こり得ることですので、失敗した時のメンタル面も管理してあげることが大切です。

企業理念を浸透させる時のポイントは、企業や組織の全体像をまずは理解させることです。

全体像をイメージできれば自然とその後の経験で得る情報も理解しやすく、知識やスキルが定着しやすいです。

また、新入社員は一人で悩みや疑問を抱えてしまい、新人の成長を鈍化してしまうこともあるため、相談しやすい環境を作ることも大切な考え方の1つになります。

中堅社員（幹部候補）の育成で大切なこと

中堅社員（幹部候補）の育成で大切なことは次の3点です。

中堅社員は組織内で重要な中核となる存在です。

ある程度経験も積んで業務に慣れ、効率良く成果を上げられる若い社員が中心となり、今後の企業の成長には欠かせない存在です。

ただし、中堅社員の中にはマンネリ化が影響して効率ダウンやモチベーション低下している社員も少なくありません。

そのため、新入社員の教育と比べると難しいかもしれません。

そんな時の育成方法として活用すべき手法が、会社役員や管理職による啓発を目的としたセミナーや個別面談の実施などが挙げられます。

次に、育成担当者としてもスキルを上げることも大切です。

中堅社員になると部下や後輩が増え、教育に携わる場面も多くなります。

そのため、部下を育成するための社内研修やメンターでも経験を積ませると良いでしょう。

ただし、この時に中堅社員に全て任せてしまうと業務過多で離職やモチベーション低下にもなりかねませんので、注意してください。

管理職の育成で大切なこと

管理職は企業理念や今後のビジョンを正しく理解しており、業界の専門知識やスキルも持っている社員です。

管理職を育てるためには実際にマネジメント業務をしてもらったり、自己啓発を通じて自ら学ぶ体制を整えることが大切です。

例えば、経営に関わる数値や業界全体の傾向、競合他社の動向などの経営的な視点で理解を深めていくと良いでしょう。

また、経営層による研修やコンサルタントによるセミナーなどの育成手法も効果的です。

このような手法を活用して責任のある役職に就かせることで、経験を積み重ねて将来的に経営層として大きな決断を求められる人材へと成長させることができます。

人材育成で大切なことのまとめ

今回は企業の成長・発展に欠かせない人材育成で大切なことを中心に、コツや必要なスキル、フレームワークなどを詳しく解説してきました。

人材育成に関する手法やフレームワークは人事担当者であれば知っているものも多いでしょう。

しかし、知っているのと効果的に活用できるのでは大きく異なります。

人材育成は企業の発展・成長に欠かせない柱です。

良い人材を社内で育てる環境や仕組みを構築するだけでも、今後の新卒・中途採用にも良い影響を与えます。

また、人材育成において目標の明確化と育成指導者の管理能力、コミュニケーション能力は必須なためしっかり身に付けましょう。

密度の高い人材育成を実施し、今後のさらなる企業発展を実現させてください。