人事評価制度とは？導入方法や目的、導入事例について徹底的に紹介！！

といった悩みを抱える人は多いでしょう。

人事評価は簡単に説明すると社員の能力や成果を評価期間ごとに判断する方法です。

今回はそんな人事評価制度の導入方法や目的、導入事例などを詳しく解説します。

人事評価制度とは

人事評価制度とは、社員の能力やスキル、会社への貢献度などを評価してその評価に合った報酬や等級などの待遇に反映させていく仕組みです。

また、社員一人ひとりの将来の可能性、得意不得意を把握するためにも活用されます。

人事評価と似たような用語で「人事考課」がありますが、人事考課は主に社員や給与、賞与などを決定する目的です。

広い意味では人事評価の中に人事考課も含まれるため、無理に切り分けて検討する必要はないと言えるでしょう。

評価基準は企業によってさまざまですが、四半期、半年、1年などの期間を定めて評価を行う企業がほとんどです。

人事評価制度は基本的に以下3つの要素から成り立ちます。

人事評価制度の種類

一般的な人事評価制度では常務を通して身に付ける能力を評価する「能力評価」、勤務態度や仕事に対する意欲を評価する「情意評価」、業績や目標達成に対するプロセスなどを評価する「業績評価」、の3つに分けることができます。

では、それぞれ詳しく解説します。

能力評価

能力評価は、人材が保有するスキルや経験に対する評価を指します。

人事評価制度で運用される評価制度の一つで、長期的な社員の育成や意識向上を目標として行われることが多く、企業の発展、未来への投資とも言われています。

近年社員の潜在的な能力よりも業績重視の評価を実施していく傾向にあるのも特徴です。

情意評価

情意評価は社員の仕事に対する意欲や姿勢を評価するものです。

業績評価や能力評価とは異なり、結果やスキルを客観的に評価するのではなく仕事に対するやる気やモチベーション、働きぶりなどを評価します。

例えば、組織のルールに乗っ取った行動を取ろうとする姿勢があるか、周囲の人と強調して円滑に業務を進めようとする姿勢があるかなど評価します。

業績評価

業績評価は企業の成長や利益にどれだけ貢献したかどうかを個人、部署、チームごとに評価するものです。

業績評価を行う目的はさまざまですが、主に組織としても成長や効率の改善を図る点にあります。

売上や利益などの成果を明確に判断できる営業分野などの職種に良く導入される人事評価制度で、客観的な判断と根拠に基づいて業績評価を行うことで、不公平な人事を減らすこともできます。

人事評価制度の導入目的

次に、人事評価制度の導入目的について紹介します。

人事評価制度の導入目的は企業によってもさまざまですが、大きく分けて以下4つの導入目的があります。

生産性・業績アップ

人事評価には、企業の生産性・業績アップの目的で運用されることが多いです。

人事評価制度には企業のこれからの未来を明らかにする役割があり、組織に対する期待を明確にすることで社員それぞれの目標発揮を促すことができます。

これにより、一人ひとりの生産性や業績がアップするため、結果的に企業の発展や成長に繋げることができるのです。

また、組織目標と連携させることで、各業務や組織が企業に対してどの部分で貢献できているのかを社員自ら理解できる環境を作ることで、目標意識を持って業務を取り組めるようにすることもできるのです。

社員全体が目標達成に向けて意欲的に励むことで、企業の生産性・業績アップに期待ができます。

人員配置の最適化

人事評価制度によって、社員一人ひとりの知識や能力、スキルなどを客観的に評価できます。

これにより、社員それぞれの持つ長所や短所を活かした人員配置の最適化が可能です。

これまでの日本の企業では年功序列や終身雇用制度が一般的で、今でもこれらが主流になっている企業が多いです。

しかし、このような制度ではどれだけ頑張っても評価されずに、社員側の不満が溜まり離職に繋がるケースも多かったのが事実です。

そこで、従来のような年功序列制度で賃金を決めるのではなく、社員の能力や業績、成果を評価することで、昇給や昇格などの待遇に紐づけられるようにするための人事評価制度を導入する企業が増えています。

また、人事評価制度はこれまでの社員の業績や経験をデータベース上で管理できるため、今後の配属も円滑に進められるというメリットもあります。

従業員の人材育成

人事評価制度は、新人や中堅層の人材育成の役割も担っています。

社員からしても公平に評価してくれない企業に対して不満を持ち、離職率アップに繋がってしまうため、人事評価制度を導入することで社員の成長や離職率を下げる効果もあるのです。

また、企業や組織の方針に合った目標設定して、修正、評価を繰り返すことで企業が求める組織増や人材へと成長させることもできます。

さらに、自分の成果や業績に対して適切に評価されてば、社員のモチベーションも上がり自然とモチベイティブに働くことができるでしょう。

従業員の処遇決定

人事評価制度を活用することで、社員一人ひとりの能力や業績を適切に判断して、その能力に見合った待遇を決められます。

また、企業の業績や利益にどれだけ貢献したかを客観的に評価することができるため、その分昇給や昇格などにも反映することができるのです。

人事評価制度の導入方法

このような疑問を持つ担当者に向けて、ここでは人事評価制度の導入方法を紹介します。

人事評価の目標を定める

人事評価制度を導入する時は、最初に企業や組織が求める理想の状態を評価目的として設定します。

評価目的を設定する時は企業の理念やビジョン、ミッション、バリューなどを参考にして決めると良いです。

この目標が明確でないと、企業が理想とする人材育成が難しくなるため、しっかり目標を明確にすることが大切です。

例えば、ただ単に「企業の新規顧客率を前年度よりアップさせる」という曖昧な目標ではなく、「新規顧客獲得率を前年度比150％である〇件にする」などといったように、具体的な目的をゴールとして設定することで、結果にコミットしやすくなります。

通常であれば人事目線で目標を作成しますが、目的を決められない場合は実際に現場で働く社員にヒアリングを行うのも手段として有効です。

社員にヒアリングを行うことで無理のない範囲で目標を設定することができ、人事評価制度が機能しやすくなります。

評価基準を設定する

次に、評価基準の設定です。

企業の等級制度と照らし合わせながら、各階層における評価を方針を決めます。

評価基準は年功評価、能力評価、職務評価、役割評価などの種類があります。

具体的には企業や組織においてどのような役割を求められるのか、社員の視点で考えることが大切です。

この評価基準が明確でないと、社員に適切なフィードバックができなくなり、社員のモチベーション低下が起こる可能性もあるため注意してください。

評価基準の設定は社員のモチベーションや行動にそのまま直結するような性質があり、評価基準がしっかりしていれば働いている社員の充実度や満足度を向上させられる効果もあります。

評価FMTや評価システムを導入する

次に、評価FMTや評価システムの導入です。

これは、必須というわけではありませんが、これらの評価フォーマットを用意しておくことで使い勝手が良くなります。

また、評価FMTや評価システムがあると情報の集約や管理の工数削減に繋げることができるため効果的です。

記事の後半でおすすめの人事評価制度システム、評価FTMを紹介していますので、参考にしてください。

人事評価制度の項目を作り込む

次に、人事評価制度の項目を作り込みましょう。

評価基準を参照して、一つひとつ評価制度の項目を作成します。

この時に、企業が定める中期計画や短期計画に合わせて設定するとさらに有効です。

評価項目は「生産性要件」や「仕事への意欲」など、勘案できるような評価項目を設定しましょう。

従業員に周知させる

次に、これまで決めた人事評価制度を従業員に周知させましょう。

従業員に周知しないと制度を企業側が押し付けるような形となり、社員からの不満が生じてしまいます。

従業員に分かりやすく伝えるためには、ただテキストや文章で淡々と説明するのではなく、説明会などを実施して直接説明する機会を設けるのが重要です。

運用開始する

最後に、運用開始です。

もしも運用開始後に何からの課題が生じたらその都度人事評価制度を見直し、より自社に合致した制度を作り上げるようにPDCAサイクルを回しましょう。

人事評価の主な評価手法

次に、人事評価の主な評価手法を紹介します。

360度評価

360度評価とは、一人の従業員に対して複数の関係者が評価を行う方法です。

直属の上司や人事担当者だけでなく現場で働く同僚も評価を行うのが特徴です。

従来の上司のみに評価される制度と比べると、より公平で客観的な評価を得られることから、対象者が納得しやすい評価制度でもあります。

360度評価を導入する場合、「導入目的を明確にする」「それぞれの目的に合った運用お方法の確立」が重要です。

360度評価は公平な評価が行えるというメリットがあり、「自分が上司や同僚からどう見られているのか」が分かることで組織運営に意識した人材を育成することができます。

MBO評価

MBO評価は従業員それぞれに個人目標を設定してもらい、その目標に対する進捗や達成度合いによって人事評価を決めるマネジメント方法です。

客観的に評価することができるため能力やスキル評価をする時にMBO評価が適してます。

この時に重要なのが、努力すれば達成できるレベルの目標を定めることです。

達成不可能な高いレベルの目標を設定されても、最初から目標達成することを諦めてしまうことにもなりかねません。

目標は色々なものがありますが、ウィークポイントの陳式や課題克服のためのプロセス設定などを行うことでより成長を目指すことができます。

MBO評価には「評価がしやすい」「業績アップが目指せる」などのメリットがあり、従業員のモチベーションアップや目標達成のためのスキルアップにも期待ができます。

コンピテンシー評価

コンピテンシー評価とは、職務ごとに定義された行動特性（コンピテンシーモデル）をもとに行う人事評価です。

理想の行動様式を評価の基準とし、人事評価だけでなく採用時にも利用することができます。

成果を出す人には学歴や知能、年齢関係なくこの行動に共通傾向があると言われており、それらを分析して行動特性をまとめて評価します。

「どのような行動が成果に結びついているのか」「なぜその行動を取ったのか」などの行動や思考を評価することで、評価への納得感、戦略的な人材マネジメントにも期待ができる人事評価制度の一つです。

OKR評価

OKR評価は企業や組織、チームが達成すべき目標を定めて、それに追随する目標達成に必要な活動や結果を評価する人事評価制度です。

OKR評価はGoogleやメルカリなどの大手企業も導入する制度で、OKRを通じて企業としての目標を社員に明確に伝えることができます。

また、各社員が同じ目標や結果を共有しているため、チームや個人間の意思疎通が図れる点も特徴です。

近年国籍や文化の違う従業員が働くグローバル企業が増えており、それらの企業では従業員い取ひとりの価値観が違うため納得できる評価を下す必要があります。

OKRでは上司だけでなく同僚なども客観的に個人を評価することができるため、グローバルで活躍する企業を中心に注目が集まっています。

人事評価|目標設定の手法[職種・雇用形態別]

職種や雇用形態によって業務内容や求められる役割が異なるため、適切な目標を設定する必要があります。

ここでは、人事評価の目標設定の手法職種、雇用形態別を紹介します。

正社員

正社員は基本的に積極的に努力しなくても昇給や昇格が求められる雇用形態です。

しかし、契約社員や派遣社員、アルバイト・パートと比べると責任感が求められ、自分が任される業務だけでなく部下や後輩の指導を行う必要もあります。

そのため、正社員の目標設定をする時は個人の目標だけでなく、部下や後輩の育成の観点の目標を組み込めるようにしましょう。

また、正社員は雇用期間が長期に渡るため、しっかりと評価しないと転職や離職の原因になってしまうため社員の目標設定に対するフィードバックなどは慎重に行いましょう。

事務職

事務職といっても経理や会計、総務などのさまざまな職種に分けることができますが、目標設定は基本的に似たような内容となります。

例えば、受発注業務の精度向上や業務効率化、マニュアルの作成、消耗品の削減などが挙げられます。

事務職は他の職種と比べても明確なノルマ等があるわけではないため、評価しやすい項目を目標に設定することが大切です。

エンジニア職

エンジニア職は工学に関する知識やスキルが求められる職種です。

また、納期が定められており、それまでに成果物を納品したり求められる達成度などが決められていることが多いため、達成度を目標に設定するのが一般得的です。

また、プロジェクトマネージャーなどの管理職の場合は、人件費の削減などを目標に設定するのも企業の生産性や業績アップに効果的と言えます。

技術職

技術職は個人としても能力やスキルも重要ですが、プロジェクトを円滑に進めるためのコミュニケーション能力も必須です。

そのため、数値化しづらい勤務態度やコミュニケーション能力などの情意評価における協調性を目標に設定するのも良いでしょう。

技術職はチームや組織としてしっかり業務に取り組めて、同僚のサポートができるかどうかをチェックしましょう。

営業職

営業職は個人や法人などの顧客に対して自社の商品やサービスを販売します。

そのため、新規顧客獲得数などの明確な数値目標を定めるのが良いです。

販売数や新規顧客獲得数などの項目を立てて、具体的な数値冶金学を目標として定めることで、生産性や業績アップに繋がります。

また、顧客のニーズのもとに新商品の開発提案を目標に設定するのも良いでしょう。

契約社員

契約社員は基本的に数年単位での有機雇用で、異動や転勤が少ない雇用形態です。

しかし、企業の業績によっては契約更新ができないこともあります。

また、さまざまな業務を担当する正社員と比べて、一定の業務を求められることも多いです。

そのため、その業務に対する専門性高めたり、資格取得などを目標に設定するのが良いでしょう。

アルバイト・パート

アルバイト・パートは限られた時間のみの勤務になるため、学業や家庭と両立させて働くことが多い雇用形態です。

任される業務範囲も狭く、正社員や契約社員とは異なる視点で目標を設定することが大切です。

また、アルバイト・パートは学生や主婦がほとんどですので、仕事のミスを減らす、できる業務範囲を増やすなどの簡単な目標を定めると良いでしょう。

テレワーク・在宅勤務者

テレワーク・在宅勤務者は実際の仕事のプロセスが見えづらいため、適切に評価するのは難しいです。

そのため、プロセス重視の人事評価には適していません。

テレワークや在宅勤務者の目標設定はより具体的なものに設定することが大切です。

一定期間ごとに業務の進捗を報告する機会を設けたりなど、できるだけ業務を可視化できるような工夫も大切です。

おすすめの人事評価制度システム、評価FTM

ここでは、おすすめの人事評価システム、評価FTMを紹介します。

スマカン

出典：https://smartcompany.jp/

スマカンは、人材情報を一元化し・見える化し、企業と個人の成長につながる人材戦略をサポートしてくれるサービスです。

スマカンシリーズは、中小企業から大企業まで667社以上の導入実績を誇っています。

使いやすいインターフェースとしっかりしたセキュリティ対策で、安心して運用をできるのも大きな強みです。

また、自社の課題に合わせたパックや、アンケート機能やワークフローなどのオプション機能も充実しているので、様々なニーズに応えられるでしょう。

オフィスステーション

出典：オフィスステーション

オフィスステーションは欲しい機能だけが選べて企業に合うコスパの良いアラカルト型人事労務クラウドソフトです。

労務手続きや年末調整、有給管理、Web給与明細、マイナンバー―管理機能を持つ労務システムで、人事労務クラウドソフトの多くが採用しているパッケージ型ではなく必要な機能だけの料金しかかからないためコスパが良いです。

また、オフィスステーションは不正アクセス、サイトの改ざんを防ぐWebアプリケーションファイアウォール（WAF）、二段階認証や通信データとサーバー本体の暗号化など最上級のセキュリティ体制を整えているため、安心して利用できます。

さらに、専門知識を有した社会保険労務士有資格者や実務経験者が在籍しているため、導入時に質問や課題が発生してもスムーズに対応できるヘルプセンターも魅力です。

カオナビ

出典：カオナビ

カオナビは7年連続シェア率第1位のタレントマネジメントシステムです。

TOYOTAやみずほフィナンシャルグループなどの約2,500社以上が導入しており、万読度が高い点が特徴です。

テレワーク・生産性向上・人材不足など、現代のさまざまな人事課題にも対応しており、人材情報の見える化や人事業務の効率化、経営の意志決定支援などをサポートしてくれます。

モチベーション分析・離職分析機能では社員の気持ちを明確なデータとして共有することができ、早期のケアも可能になります。

他にも、フィードバックに時間を割けるため評価の「質」も向上できる評価運用の効率化が魅力で、現在運用している評価シートをクラウド上にそのまま再現することも可能です。

HRBrain

出典：HRBrain

HRBrainは従業員体験を高めるための組織診断からタレントマネジメントまでワンストップで実現できる顧客満足度No.1のタレントマネジメントシステムです。

「人事評価」「人材育成・配置」「人材データ管理」「組織分析」など人事の評価に優れており、戦略的な人事の意志決定をクラウド上で支えてくれます。

また、組織と従業員一人ひとりの課題を見える化し、個別最適化された施策実行も実現可能です。

労務管理クラウドでは、入退社手続きや書類作成をカンタン・シンプルに、年末調整やマイナンバー管理・各種電子申請にも対応しています。

人事評価が上手くできずに悩んでいる場合でも組織人事コンサルティングが1,000社の人事評価クラウド運用実績から特徴や要望に合わせた評価制度構築を提供してくれるため安心です。

CYDAS PEOPLE

出典：CYDAS PEOPLE

CYDAS PEOPLEは個々のキャリア希望・ライフステージなどの動的データも、常に最新の状態をキープできるタレントマネジメントシステムです。

人材情報の一元化や評価、育成、キャリア開発、ロジカル分析、エンゲージメントまどのさまざまな活用シーンで運用することができます。

人事評価では、目標管理をワンプラットフォームで効率化でき、上司や人事だけでなく社員の声を集める360度評価、コンピテンシー評価にも対応している点も魅力です。

また、MBO評価やバリュー評価、コンピテンシー評価などさまざまな評価手法を選ぶこともできるため各企業に合った最適な人事評価ができます。

現在Excelで管理している場合や、他のシステムを利用している場合もそのままシステム化することができる柔軟性の高さも嬉しいポイントです。

人事評価ナビゲーター

出典：人事評価ナビゲーター

人事評価ナビゲーターは企業・病院・介護施設など、幅広い企業が導入しているクラウド型人事評価システムです。

圧倒的な効率化と低コストで人事評価をサポートし、手間がかかる人事評価運用にちょうど良いシステムとなっているためコスパも良いです。

また、過剰な機能がついていないからこその低価格を実現しており、そこまで多くの機能を望んでいない中小企業に特におすすめです。

また、気になるところを編集することができる時短機能や過去の評価実施の結果を簡単に振り返ることが出来たりなど、人事・経営層には嬉しい機能がボタン一つの簡単操作で行える工夫もちりばめられています。

人事評価制度を導入する際の注意点

次に、人事評価制度を導入する注意点を紹介します。

導入するタイミング

人事評価制度を成功に導くためには導入のタイミングが重要です。

例えば、会社規模が拡大した時に人事評価制度を導入すれば、社員数が増える前に稼働させることができるため適したタイミングと言えるでしょう。

また、自分の頑張りが評価されないという従業員からの不満が増えるタイミングや環境が変化した時なども適したタイミングと言えます。

人事評価基準の明確化

人事評価制度を導入する時は人事評価基準の明確化にも注意しましょう。

人事評価制度は社員が評価を得るたの基準を明確化して、どう頑張れば評価されるのかを知る必要があります。

逆に人事評価の基準が曖昧だと、適切な人事評価が行えなくなるため注意してください。

絶対評価・相対評価の活用

人事が従業員を評価する方法には、「絶対評価」・「相対評価」の2種類があります。

絶対評価はあらかじめ定めておいたノルマや目標を達成できやかどうかを評価する評価方法で、従業員の納得を得やすい、個人の成長を汲み上げやすいなどのメリットがあります。

相対評価は他社との比較によって成績や評価を決める方法で、評価しやすい、評価者の影響が少ないなどがメリットです。

今では絶対評価に切り替える企業が増えていますが、「絶対評価」と「相対評価」の活用をすることで、より効果的に人事評価が行えます。

フィードバックの実施

人事評価制度を導入する時はフィードバックの実施に気を配ることも大切です。

人事評価は企業の一方的なものでは意味がありません。

しっかり社員一人ひとりにフィードバックしてあげることで問題点を改善し、さらなる成長が見込めるのです。

また、結果を伝える時は根拠となるデータを併せて提示することで、社員の不満を軽減することができます。

逆に、フィードバックの時に熱が入り、ついつい厳しい物言いになることもあるため、注意してください。

人事評価 方法のまとめ

今回は人事評価制度の導入方法や目的、導入事例などを詳しく解説してきました。

人事評価制度を導入して適切な運用をすれば、社員のモチベーションをアップさせられるだけでなく、組織全体の向上にも繋がり、結果的生産性や業績アップが望めます。

また、人事評価は公平性と透明性が高く、誰からも納得されるものでなけれな意味がありません。

そのためには、人事評価システム、評価FTMの導入が必須と言えるでしょう。

質の高い人事評価制度の構築の際は、本記事を参考に役立ててください。

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