【2024年最新】人事評価の書き方を徹底的に説明！目的や例文、注意点についてもご紹介

上記のように考えている方は、この記事がおすすめです。

人事評価が行われるタイミングは会社により異なりますが、およそ半年や1年の間隔で実施されます。

しかし、毎回どのように自身の実績や能力をアピールすると良いのか、そもそも何を記載したら良いのか迷う方も多いでしょう。

そのため、この記事では「人事評価の書き方から目的」まで詳しく解説していきます。

人事評価を効率化し、適正に行うための機能を有するサービスを知りたい方はこちらの記事がおすすめです。

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そもそも人事評価とは

そもそも人事評価とは、従業員の能力やスキル、業績や実績などを正しく把握・評価するために行います。

従業員1人1人に適切な評価を定めて、給与の上昇や昇給などの人事施策に役立てるために人事評価は行います。

企業にもよりますがおよそ半年や1年を目途に実施される場合が多く、定期的かつ継続的に人事評価することで、より適切な判断や評価が可能となります。

適切な人事評価は職場環境を改善し、従業員のモチベーションアップに繋がるだけでなく、離職率の減少効果も期待できます。

そのため、人事評価の正しい書き方を理解しておくのは、企業にとって非常に重要と言えるでしょう。

人事評価の目的

この項目では、以下の内容に沿って人事評価の目的をご紹介します。

昇進や昇給の適切化

人事評価は、従業員の昇進や昇給の適切化が目的の1つです。

会社では上司との関係性や任されている業務により、評価されやすい従業員とされにくい従業員が発生してしまいます。

そのため、従業員1人1人に合わせた目標を立て人事評価することで、評価の適切化を図り従業員が正しく昇給、昇進されるようになります。

従業員としても自身が行うべき業務が明確化されるため、組織全体の活力アップにも繋がるでしょう。

会社のビジョンを明確に伝える

評価を受ける従業員ではなく上司や経営陣の目的として、人事評価は会社のビジョンを明確に伝えるためにも使います。

評価項目に従業員に対して行ってほしい行動、活動を記載しておくことにより、従業員に対して何を求めているのかがハッキリと伝わります。

従業員全体の足並みも揃うため、業務レベルの指示だとしても、結果的には会社のビジョン通りに動いてもらいやすくなります。

また、従業員としても自分に何を求められているのかが明確になる点もメリットでしょう。

組織風土の形成

人事評価の目的の1つとして、組織風土の形成があります。

主に経営サイドの目的ですが、人事評価を通して自社が従業員に求めること、自社がどういった方向性で事業を進めているかが伝えられます。

即効性がある訳ではありませんが、評価面談を重ねることで自社が従業員それぞれに求めることを肌感覚で伝えられるため、組織風土を円滑に共有し形成できます。

組織風土が形成されると、組織としてのチーム力が上昇し、結果的に業務効率が上がり売り上げアップにも繋がります。

そのため、組織風土の形成は重要な目的と言えるでしょう。

従業員の成長を促す

人事評価では、従業員の成長を促す目的があります。

従業員は面談を通して、身に付けるべき能力やスキル、目標が明確になるため何をすれば良いのかがハッキリします。

それにより、従業員に自主性が生まれ、受け身ではなく自らの意思で能力開発やスキルアップに注力するようになります。

自主的に行動し能力が高まれば評価され昇進に繋がるだけでなく、会社としても売上アップが期待できます。

そのため、人事評価により従業員の成長を促すことは、会社全体としても大きなメリットとなるでしょう。

従業員のモチベーション向上

人事評価の目的には、従業員のモチベーション向上があります。

上司との関係性や任されている業務の違いにより、適切な評価がされていない場合、一部の従業員ばかりが評価され、その他の従業員のモチベーションは下がります。

また、自身が会社から何を求められているのかが分からず、行動したは良いものの評価されないとなると、従業員のモチベーションは下がります。

ですが、人事評価の実施により会社が従業員に求めることが明確となり、何をすｂれ評価されるのかが分かるため、モチベーション上昇効果が期待できます。

加えて、上司との圧巻形成や業務内容ではんく、個別に合った目標に対して評価が行われるため、適切な評価によっても従業員全体の士気は高まるでしょう。

人事評価の評価要素

この項目では、人事評価の評価要素をご紹介します。

成果評価

成果評価とは、業務における実績を評価していきます。

成果評価の主な項目は以下の通りです。

上記の通り「売上目標の120％を達成した」、「資格を取得してより専門的なサービスを提供できるようになった」などが成果評価となります。

どのように成果を挙げたのかというプロセスも評価対象となるため、自身が行った努力なども評価者へ伝えることで、さらに評価されやすくなるでしょう。

能力評価

能力評価は、自身が持っている能力を業務内にて、どれだけ発揮できたかがポイントとなります。

能力評価としては、主に以下のような項目があります。

企画力については活かせる業種が限られる場合もありますが、実行力や問題解決力、改善能力においては、あらゆる業種で人事評価時に注視されます。

成果評価に繋がる部分もありますが、自身の能力でどれだけ会社に貢献できるかを視点に業務をこなすと、能力評価は上がりやすいでしょう。

情意評価

情意評価は、自社の業務に対する姿勢、意欲などをベースに算出される要素です。

情意評価の主な項目は以下の通りです。

会社はあくまで組織として活動しているため、どれだけ成果を挙げて能力を発揮したとしても、協調性がなければ上手く回りません。

また、自分から意欲を持って業務改善や売上アップに切磋琢磨する積極性、上司から与えられた仕事を完遂する責任制なども評価ポイントとなります。
数値化できない要素が多いからこそ、日ごろからの業への姿勢が評価を分けるでしょう。

人事評価シートの書き方・例文

定期的に行われる人事評価において、自身の能力やスキル、実績をどのように書いたら良いのか分からない方は多いでしょう。

ですが、書き方1つで評価は変わり、業種によっても書くべき内容などが変わります。

そのため、この項目では以下の内容に沿って人事評価シートの書き方、例文をご紹介します。

営業職の場合

営業職の場合、人事評価シートでは目標とする売上や実績などデータで提示できる要素が多くあります。

目標達成率をデータで提示できると、評価者も判断しやすいため、基本的には自身の行動で生み出した売上や実績を書いていくと良いです。

一方で、より多角的な視点を持たせるために、目標達成におけるまでの具体的な取り組み、次の課題や改善点も忘れず書いておくと良いでしょう。

例えば、「今期は地道なアポ取りが成果に繋がりましたが、成約率がやや低い結果となったため、来期は制約までを意識したアポ取りを行います」などに続き、具体的な改善点と合わせて記載していくと評価されやすいシートに仕上がるでしょう。

企画職の場合

企画職の場合、主に以下のような能力に関する記載が人事評価シートにて求められます。

上記に沿ってどのような発想で企画を考えているのか、自分で発案した企画が採用され、実行に移し求める結果を出しているのかなどを記載していくと良いです。

一方で、データや数字で提示できる箇所もありますが、発想力やリサーチ力など、中々データによる評価が難しい項目も、企画職にはあります。

そのため、自身がどのようなプロセスで企画を形にしているか、企画に参加した方の声なども活用しながら、できるだけ客観的な指標を入れられるよう工夫が必要となるでしょう。

事務職の場合

事務職の場合、人事評価シートにて具体的な実績や売上などの提示は難しいため、記載内容として効率や作業スピードがポイントとなります。

基本的な業務をどれくらいの効率で回せているのかや、既存ルールに則りながらも、より効率良く回すための改善点はないか。

また、自身で提案できる事務作業のコストカットや効率アップ方法などを記載していくと、事務職の場合は評価を得やすいです。

営業職やコンサルタント色などと比べて、データや数字での記載が難しい分、シートに記載する内容には工夫が必要です。

一方で、業務への意欲や向上心などをベースに、効率や作業スピードに焦点を絞って記載していくと、自身の能力を伝えやすく評価されやすいでしょう。

技術職の場合

技術職の場合は、事務職とも似ていますが具体的な数字で自身の活動報告は難しいです。

そのため、既存のシステムに対してどれだけ効率アップができたか、またはどれだけコストダウンできたかなどを視点に、シートを作成していくと良いです。

コストダウンに関してはデータを元に記載できるため、評価者としても評価しやすいポイントとなります。

また、評価基準は現場レベルまで落とし込み設定し、目標に対して自身がどれだけ貢献できたかを記載すると、自身の活動実績が可視化されやすいでしょう。

コンサルタント職の場合

コンサルタント職の場合、顧客に対してどのような提案を行い、実際にどういった成果を生み出したのかデータを元に作成していきます。

例えば、「リサー李や分析を行いいくつか提案しましたが、方向性の違いにより再度ヒアリングを行いました。その結果プロジェクトは達成しノルマを超えました」などが例文として挙げられます。

実際に書く際は、どれくらいのノルマ設定を達成したのかなどを数値で表すと、評価者としても反d何しやすいでしょう。

また、提案により生じた今後の改善点についても言及しておくと良いですね。

看護師の場合

看護師の場合は、自身の活動を数値化しての表現は難しいですが、新作サポートや患者、その家族に対しての配慮などをベースに作成していくと良いです。

例えば、「患者への声かけを積極的に行い、生活に関する不安や意見をヒアリングしました。他の看護師とも共有しより満足できる環境作りに努めました」などのように、記載していくと良いです。

また、看護師としてのスキルアップにおける取組や、その結果どういった成果が生まれたかなども重要な視点です。

評価者としては組織としての強さも求めるため、他の看護師との連携性も意識しながら記載していくと良いでしょう。

保育士の場合

保育士の場合も、営業職やコンサルタント職に比べて、自身の業務に対する数値化が難しいですが、子供達への配慮や事故防止、保護者への対応などがポイントとなります。

例えば、「子供達の細かい動向を日々メモしていき、細かい変化にも気付けるように努力しました。また散歩時の事故を防ぐため、子供達に手を繋ぐよう声かけを徹底し、無事故で終了できました」などと記載していくと良いです。

また、子供を保護者へと引き渡す際の1日の報告、もしくは連絡帳でのやり取りにおける工夫なども合わせて記載していくと、多角的な視点でシートが作成できます。

加えて、保育園全体で対応しきれていないポイント、現場レベルで起きている問題と改善点についても言及すると、評価者からの評価も高まるでしょう。

介護職の場合

介護職の場合は、介護環境の整備や介護に関する知識量、スキルなどが評価ポイントとなります。

中々数値での評価が難しいため、目標達成期間を設けたうえでの達成率をベースに考えると、評価者にとっても分かりやすいシートが作成できます。

例えば、「利用者の行動を細かく把握して、思わぬ事故が起きないようにリスクマネジメントに注力しました。施錠や転倒防止のため、職員とも知識を共有し対策しました」などと記載していくと良いです。

実際に記載していく際は、具体的な施策内容や介護士としてのスキルアップ、知識量アップに対してどのような努力をしたのか、この点も合わせて考えていくと良いでしょう。

公務員の場合

公務員の場合、数値化できない業務も多いため、業務の効率化や仕組み改善などに焦点をおいて記載しましょう。

例えば、「法改定による業務変化に対応するため、自身でチェックリスクを作成しミスなく効率良く業務を遂行できました。他職員にも共有し、組織全体の効率化にも貢献しました」などのように記載していくと良いですね。

また、他にも目標設定に関する達成度、自身のポジションで求められる業務の把握と改善点なども合わせて書いておくと、評価者としても能力を適切に判断してくれやすいです。

場合によってはリーダーシップも求められるため、自身のポジションや役職を理解しながら、日々活動していくとシートを作成しやすいでしょう。

人事評価シートの書き方のポイント

人事評価を正しく行うため、人事評価シートの作成は重要な項目です。

そのため、この項目では以下の内容に沿って、人事評価シートの書き方のポイントを詳しくご紹介します。

できるだけ簡潔に書く

人事評価シートの書き方として、できるだけ簡潔に書くようにしましょう。

人事評価は適切かつ正確に従業員の能力を見極める必要がありますが、それ故に目標や成果、フィードバックなどを、細かく記載し過ぎてしまう場合があります。

作成したシートの内容が煩雑になってしまうと、

後から読み返した際に注目して見るべきポイントが分かりにくくなり、無駄な手間がかかってしまいます。

また、実際に評価者と被評価者による面談においても、要点が分かりやすい人事評価シートを採用している方が、お互いにとって理解しやすいです。

要点がまとまっていない長文で埋めてしまうと、評価者に自信の能力や実績を正しく伝えられない可能性もあります。

人事評価は適切かつ正確な把握が必要だからこそ、書く内容や項目においては、できるだけ簡潔に書き、要点が簡単に把握できるようにしましょう。

前向きな内容にする

人事評価シートの書き方として、前向きな表現で内容を埋めていくと良いです。

ネガティブな表現ばかりで埋めてしまうと、どうしても評価者に対してもネガティブな印象を与えてしまい、評価されにくい傾向があります。

例えば、「こなすべき通常業務がありましたが、手が回らず後回しになりました」などと記載してしまうと、相手にただネガティブな印象を与えるだけです。

ですが、「こなすべき通常業務がありましたが、より優先度の高い業務があったため、私はそちらの業務を先にこなしました。」と記載すると与える印象は少し前向きになります。

そのうえで、「確かに通常業務はこなせなかったですが、優先した業務によりお客様から高い評価を受け売上アップに繋がりました。」と続けると、かなり前向きな表現になります。

このように、シートを作成する場合はできるだけ前向きに書くと、評価者に自信の印象を伝えやすく、より適切な判断がされる可能性が高くなります。

ネガティブな表現ばかりだと求める評価が得にくいため、内容はできるだけ前向きな表現で記載していきましょう。

結論から書く

人事評価シートの書き方として、結論から先に書くと良いです。

できるだけ簡潔に内容を書く点と共通する部分もありますが、自身の意見を結論から書くことで、評価者に伝えたいことが伝わりやすくなります。

記載した内容で、まず評価者に対して何を伝えたいのかを明示すると、その後の補足説明も理解しやすくなり、評価者としても何を評価するべきかを理解しやすいです。

しかし、結論を後回しにしてしまうと、結局何が言いたいのかが評価者に伝わりにくくなり、求める評価が得にくくなります。

たとえ書く内容が同じであっても、まず先に結論を記載するだけで自身の評価が適切に行われやすくなるため、シート作成のモチベーションにもなるでしょう。

客観的な視点で書く

人事評価シートの書き方として、記載内容は客観的な視点で書くと正しく評価されやすいです。

人事評価シートは自身の能力やスキル、実績などを記載していくため無意識に書いていくと主観的な内容になりやすいです。

全ての内容が主観的な場合、記載内容に説得力が生まれないため、評価者からの正しい評価が得にくくなります。

主観的な表現はあくまで自分だけの目線なため、根拠が曖昧になりがちです。

一方で、自身の行動でどういう数字的結果が生まれたのかや、顧客や他の従業員から得た評価などを書くことで、客観性は一気に増します。

特に数字やデータは客観性を持たせるだけでなく、評価者としても具体て居な指標が得られるため、適切な評価がしやすくなります。

そのため、主観だけでなく客観的な視点を持ちながら作成していくと良いでしょう。

具体的な数字を用いて書く

人事評価シートの書き方として、具体的な数字を用いる点は重要です。

設けられた項目に対して書く内容は比較的自由に決められますが、それ故に自信の意見ばかり書いてしまい、内容に説得力がなくなるケースが多いです。

自分の感情や感想をベースに書いてしまうと、評価者としては根拠が足りず、適切な評価判断が難しくなります。

しかし、具体的な数字を用いて人事評価シートを書くことで、説得力が増します。

感情や感想ベースな内容であっても、数字を用いて表現すると説得力を持たせられるため、自身の行動を適切に判断してもらうためにも数字を効果的に活用しましょう。

失敗や問題点も書く

人事評価シートの書き方として、失敗や問題点もちゃんと書くと良いです。

自分の悪い面を書いてしまうと、評価が下がってしまうとっ感じる方は多いでしょう。

ですが、良い点だけでなく悪い点もしっかりと把握し、何が問題でどうしたら今後改善できるかを記載しておくと評価が不当に下がることはないです。

むしろ、自身の問題点を把握し改善点まで明確に分析できている点は、会社全体の成長にも繋がるため評価されるポイントにもなります。

最初は抵抗感があるかもしれませんが、良い点だけでなく悪い点の分析も記載しておくと、多彩な視点でシートを作成でき、評価者も評価しやすくなるでしょう。

改善点を書く

人事評価シートの書き方として、改善点も含めて実績や自身の想いを記載していくと良いです。

人事評価シートでは自身の業務において、良い点や悪い点を記載していきますが、改善点を含めて書いていくと、評価者に対して向上心を感じてもらいやすくなります。

自身の悪い点をどうやったら直せるのか、目標としてして売上に対して、どのようなアプローチが有効かなどはもちろん、良い点においても改善点は重要です。

例えば、「目標としていた売上は達成できましたが、もっとこうすればさらに売上アップが期待できました。」という形で、今以上の成果を作るための案を書くと有効的です。

向上心を評価者に伝えると、責任感も同時に感じてもらいやすくなるため、より重要な業務を任されたり昇進などにも繋がるでしょう。

1段階高く自己評価する

人事評価シートの書き方として、自身の評価を1段階高く意識して書くと適切な評価がされやすいです。

自身の評価を高く記載する行為は、やり過ぎると逆にマイナス評価を受けてしまう可能性もあります。

ですが、日本人全体の傾向として、自身の評価を本来よりも控えめに書いてしまう点があります。

海外では自身のスキルや能力を適切に伝え、自身の力で給与交渉したり待遇改善などを行いますが、日本ではどうしても自己表現が控えめになりがちです。

そのため、自身が書きたい内容よりも1段階高く、自身の能力や実績を書くと丁度良い場合が多いです。

嘘の評価は当然良くないですが、自身の評価を下げ過ぎずに書くという視点も人事評価シートには必要でしょう。

定量化しにくい目標は達成条件をわかりやすくする

人事評価シートの書き方として、定量化しにくい目標は達成条件をわかりやすくしておくと良いです。

売上数や顧客リスト化などは数字やデータで目標達成が明記できますが、顧客満足度や従業員の士気を高める、働きやすい職場環境など定量化しにくい目標もあります。

そういった場合は、評価者と被評価者の間で、どういった軸で評価を判断するかを共有しておくと良いです。

定量化できない目標の指標を共有せずにいると、お互いの判定基準が曖昧になり、不当な評価をされたと感じてしまいます。

そのため、事前に評価者と目標達成率を表す指標を決め、その指標をどれだけ達成できたかを数字やデータで表していくと、適切な人事評価が受けられるでしょう。

実現可能な目標設定にする

人事評価シートの書き方として、実現可能な目標設定にする点も重要です。

人事評価において、目標に対しての達成率は重視されるポイントです。

一方で、あまりにも低すぎる目標設定では、たとえ達成したとしても評価に繋がりにくく、自身のモチベーションには繋がりません。

逆に、高すぎる目標を設定してしまうと、目標に対しての達成率が上がらずに自身の評価には繋がりません。

難しいバランスではありますが、目標は高過ぎず低すぎずなハードルで設定しておくと、自身のアピールがしやすくなります。

評価者としても高すぎる目標と未達成の実績だけでは、正しく評価できません。

そのため、人事評価シートの目標は適切な高さで設定しましょう。

具体的な期限を設ける

人事評価シートの書き方として、具体的な期限を設けておくと良いです。

人事評価シートにて目標を設定したとしても、何をどのように進めていけば良いか分からず、思うように成果を出せないケースは往々にしてあります。

そのため、設定した目標に対して、どのペースでどういった基準を達成していくのかを明確にしておくと、目標達成に迷わず向かいやすいです。

一般的には1年間を期限とする場合が多いですが、四半期や上半期、下半期などで区切る方法も効果的です。

自身で立てた目標のロードマップを作り、確実に目標達成できるよう人事評価シードを完成させていきましょう。

人事評価における注意点

この項目では、人事評価における注意点を、以下の内容に沿ってご紹介します。

手間がかかる

人事評価は昇進や昇給に関わるため、企業にとっては非常に重要な業務です。

従業員の業務だけでなく生活にも影響するため、評価項目や評価基準の策定には多くの手間と時間がかかります。

また、人事評価制度が固まった後も、記述シートの配布や回収、各種評価業務など多くの工程が必要となります。

従業員としても半年や1年の間隔で、都度シートを作成していくのは負担となります。

そのため、人事評価は企業にとって重要な業ではあるものの、多くの手間がかかる点は予め理解しておきましょう。

リモートワークへの対応が不十分

人事評価では、従業員の協調性や積極性など数字で把握できる成果以外の評価基準もありますが、リモートワークを採用している場合、判断が難しくなります。

従来のように会社に出社しているのであれば、チームとしての協調性や仕事への意欲は眼に見えて分かりますが、リモートワークでは把握しきれない点が現状です。

そのため、リモートワークを採用している場合は、出社している従業員とは別の評価項目を策定しながら、公平な評価が求められるでしょう。

評価者にスキルが求められる

人事評価では、公平な視点で従業員を評価する必要があるため、評価者にもスキルが求められます。

公平な評価が出来ない場合、従業員からは不満が生まれてしまいモチベーションが下がるだけでなく、最悪のケースとして離職まで繋がる可能性があります。

離職となると人材確保のために多くのコストが必要となり、企業としても成長が遅くなります。

そのため、評価者に対して企業は適正なスキルを持っているのかを判断し、場合によっては評価研修などを行うと良いでしょう。

評価制度に問題があると機能しない

人事評価において、評価制度に問題があると機能しないため、精度設計には細心の注意が必要です。

人事評価には従業員の評価基準、等級制度や報酬制度などが含まれますが、これらの1つでも正しく機能していない場合、適切な評価がなされません。

その結果、従業員の不満が高まり組織としての力は失われていきます。

従業員の会社への貢献度が正しく評価され、適切に等級や昇給に反映されることで初めて人事評価は機能します。

そのため、1つの視点ではなく会社全体の視点を持って評価し、従業員への配慮や還元を検討しなければいけないでしょう。

書き方を理解して正しく人事評価しよう

人事評価は従業員の昇給や昇進に直結するため、企業としても非常に重要な業務です。

ただ、従業員としては人事評価シートの書き方が分からず、毎回頭を抱えている方も多いでしょう。

一方で、書き方1つで評価者へ与える印象は異なるため、自身の待遇や職場環境を整えるためにも、真剣に取り組む必要があります。

そのためにも、まずは人事評価において自身が何を評価されているのか、どういった行動が評価に繋がるのかなど、評価項目の把握が重要となります。

そのうえで、自身の印象をネガティブに伝えず、できるだけ数字を元に客観的なデータの提示など書き方を工夫すれば、日ごろの努力が認められ企業から評価されやすくなるでしょう。